2019年房地產調控的大背景下，經濟下行壓力較大，在國家政策宏觀調控和全國人民的共同努力下，到了2019年Q4房地產、建筑業(yè)勉強企穩(wěn)，實現了“軟著陸”。而2020年春節(jié)的這一“疫”，到底什么時候能結束，還是個未知數，現在最關鍵的兩大問題，一是疫情，二是生產。身體要健康，經濟也要健康，現在要竭盡全力抵抗疫情，竭盡全力保護企業(yè)，兩者并不矛盾。
企業(yè)要發(fā)展，離不開人才，每到歲末年初，都是門窗幕墻行業(yè)離職、求職的高峰期！一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了，中國幕墻網ALwindoor.com今天來為您算一算這個帳！一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。
此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。
更為糾結的是：權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。員工3個月離職和2年離職，差別很大!關于員工離職的原因，你當然可以引用某位名人的觀點，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了。
不同層級、不同工作年限的員工提離職，其實有更復雜、包羅萬象的原因，找到原因了，企業(yè)管理者是不是能夠“對癥下藥”呢？
01、入職2周離職
入職2周離職，說明新員工看到的實際狀況與預期產生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓、待遇、制度等方方面面的第一感受。
在入職面談時，就把實際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住。
然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。
02、入職3個月離職
入職3個月離職，主要與工作本身有關。
這可能說明公司的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準等方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動。
03、入職6個月離職
入職6個月離職，多半與直接的上級領導有關。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，了解并掌握基本的領導力應具備的素質。
管理者要了解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。
一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練，他有義務和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。
同一個部門換一個領導結果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現可能也截然相反，一個可能戰(zhàn)斗力十足、激情四射，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散、離職頻發(fā)。直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會進入不良循環(huán)。因此在1年內離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了。
04、2年左右離職
2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關系。
這時的員工一般對企業(yè)已經完全了解，各種處事方式、人際關系、人文環(huán)境、授權、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。
作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。
05、3-5年離職
3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關。
學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業(yè)來講，這個階段的員工價值最大，離職損失較大。
應根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動態(tài)，傾聽他們的心聲;調研職業(yè)市場供求關系，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據情況靈活調整。
06、5年以上離職
5年以上的員工，忍耐力增強。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。
另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏于學習、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。
以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據實際情況進行判斷，及時作出調整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。面對高昂的離職成本，更重要的是，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工!
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希望老板和員工都看看(特別是想單干的員工)
一位員工問我，我想開店行嗎?
我回問這個員工，開店不是為了賺錢嗎?
她說：是。
我說：傻帽，想吃魚非要造船呀!
男人想娶老婆還要從一歲把她養(yǎng)大呀!
老板的平臺不知道利用，真沒有智慧!
我又問：你有老板的技術好嗎?
沒有。
你有老板的人脈好嗎?
沒有。
你有老板的顧客多嗎?
沒有。
你有老板錢多嗎?
沒有。
你有老板的員工多嗎?
沒有。
你有老板懂得經營管理嗎?
沒有。
你有老板會帶團隊嗎?
沒有。
你有老板的學習機會多嗎?
沒有。
你以為老板怕你離開、怕你成為她的競爭對手，拜托!
現在已經不是10年前了好不好!
拜托各位醒醒，
現在的一切都變了，合作才能實現共贏，失去了平臺，你將失去一切，不是每個人都是李嘉誠〜馬云〜牛根生!
感恩現在還欣賞你的人，
感恩現在還能發(fā)工資你的人!
把心交給你的老板、你的老板同樣也會把肺，把肝交給你!
雖然我的話語有點粗魯，但很經典，現在大環(huán)境不好， 希望想開店的朋友們謹慎!
問路才不會迷路，借船出海照樣吃大魚。
與老板共進退
鸕鶿從河里叼住一條魚，魚說：“你如果肚子餓， 我寧愿讓你吃了，可你辛苦半天，結果自己只能吃一小部分，大部分都被你的主人拿走了。而且你的主人在你捉魚時怕你吃了，還用鐵絲勒住你的喉嚨，太殘忍了!”
鸕鶿聽了，毫不動心地說：“我不會上你的當!雖然我現在捉的魚多，吃的很少，但到冬天，江河封凍，我捉不到魚時，主人卻照樣飼養(yǎng)我，我才不至于餓死!”
啟示一：員工的忠誠度是企業(yè)長期培養(yǎng)出來的;
啟示二：員工看到老板賺錢時不要光想去共同分享。因為在老板賠錢時你也不會去共同承擔;
啟示三：跳槽時要對企業(yè)心存感激，因為它肯定在不同角度和程度上幫助過你。百分之八十的老板都有胃炎、神經緊張、失 眠、壓抑、焦慮。 老板都是以生命博事業(yè)。所以，對你的老板好一點。
老板就是一棵樹，員工就是枝干。競爭再激烈，市場再難做，資金再緊張，狂風暴雨、老板們都堅持著屹立不倒，照顧著這樹下的一家大小。 樹大樹小，總能遮風避雨。樹好樹壞，總有個棲息的地方。若說責任，誰的責任最重最大?風光背后是刀光劍影，權力背后是投資者的全副身家。
回想起去年中國幕墻網ALwindoor.com發(fā)過的一篇文章： 《2019年想辭職的門窗幕墻人!不管在哪上班，請記住這些字!》
您有什么感想呢?
2020年，分享給廣大讀者的5句話：
01 學會與疫情下的不確定性共處
02 堅定自我發(fā)展的信心
03 進化應對而非預測判斷
04 挑戰(zhàn)極限式的降低成本
05 不確定的是環(huán)境，確定的是自己
